Pierre Bel, Manager de Transition Experis, nous parle de son métier

5 décembre 2016 par Racha Wayzani
Témoignage

Pierre revient pour nous sur son parcours et le métier de Manager de Transition. 

Quel est votre parcours ?

DRH de cœur et de métier, je travaille depuis plus de 20 ans en pilotage de Directions RH pour des Groupes de renom (Groupe SNI, La Poste, Chronopost International...).

Depuis Septembre 2014, je suis sollicité pour répondre aux besoins stratégiques des entreprises sur l’ensemble des aspects ressources humaines, autant en CDI qu’en prestation, intérim, CDD. Depuis le début de l'année, je suis DRH de transition auprès d'une grande entreprise et ce, pour une durée de un an. Cela se traduit en termes de missions par la reprise immédiate de la gestion des ressources humaines suite au départ de la DRH en poste, proposer et mettre en œuvre une nouvelle politique en matière RH (liée à l’évolution importante de la structure et à un changement de gouvernance etc.), mais aussi assurer le coaching de la DRH en prise de fonction à compter de décembre 2016 et l'accompagner sur la mise en œuvre des principaux chantiers RH.

Pourquoi avoir choisi ce métier ?

En 2014, alors que mon épouse se voyait proposer une belle évolution de carrière, qui entrainait une mobilité géographique, j’en ai profité pour réfléchir sur les choix qui m'étaient offerts : quitter le poste que j’occupais alors en CDI afin de suivre mon épouse sur la région lyonnaise, avec une perspective de proposer mes services auprès des entreprises de la région, dans un concept qui se développe : coller aux enjeux et besoins des entreprises, en qualité et en durée. Autrement dit, dans le contexte économique actuel, il est primordial d’apporter des réponses aux besoins des entreprises, se présenter comme un levier pour celles-ci, et non des freins.

Ma démarche est simple : peu importe le format contractuel (CDI, CDD, intérim, prestation…), mes missions ne répondent qu’à un seul objectif : faire en sorte pour les entreprises de passer de l’étape « nous avons un besoin » à l’étape « nous avons les réponses et les résultats ». Cela permet d’être beaucoup plus libre dans la manière de mener ces missions (autant pour moi que pour les entreprises), et du coup d’être plus serein, ce qui permet d’apporter une meilleure valeur ajoutée !

Pouvez-vous nous expliquer les différences entre un poste en CDI et un contrat de manager de transition ?

La différence qui me vient en premier : le CDI n’a, a priori, pas de date de fin, le contrat de manager de transition prévoit une fin (toujours a priori). Au-delà de cette différence, je pourrais citer :

- Un investissement orienté vers un résultat à atteindre, sans penser, par exemple, à d’éventuelles perspectives d’évolution interne au sein de l’entreprise
- Un devoir plus fort de remise en cause régulière, car les entreprises attendent une expertise, une expérience, un ton, un positionnement, une assurance, qui nécessite ce devoir pour le manager de transition (plus que pour un CDI)
- Une mise en route des missions qui doit être beaucoup plus rapide, une perspicacité, une méthode et un déroulé plus fluides, une appréhension des forces et faiblesses, des atouts et des acteurs, qui participent à la réussite des missions

Un manager de transition est détaché de toute projection dans le corps social de l’entreprise (même s’il est intégré à celui-ci – disons qu’en temps réel le manager de transition est autant intégré à l’entreprise qu’un salarié en CDI, mais il l’est par nature moins en temps différé !), ce qui lui permet une plus forte prise de hauteur dans ces décisions et ses actions.

S’investit-on de la même façon ?

Je dirais que le niveau d’investissement est le même, mais le timing change : il faut très vite comprendre lorsque l’on œuvre en qualité de manager de transition. En effet, il est primordial, comme je le disais précédemment, de prendre en compte immédiatement l’environnement, les forces et faiblesses, les acteurs clés et les atouts, afin d’être également très rapidement en capacité de proposer à la Direction Générale un plan d’actions détaillé et une feuille de route claire et rythmée dans le temps imparti.

Comment ce statut de « transition » est-il perçu par les collaborateurs ?

Au travers des quelques expériences que j’ai pu avoir, j’ai pu noter 3 phases (qui s’inscrivent je pense dans l’ADN de ma fonction de DRH) :

Crainte (que vient-il faire ? réorganisation ? changements pour nous ? positif ou négatif ? etc.) – à ce stade, il faut avoir prévu d’expliquer sa présence, de bien communiquer, autant pour la Direction Générale de l’entreprise que pour le manager de transition lui-même
Intégration dans le corps social, comme si le manager de transition était en CDI
Deuil. La fin de la mission est rapide, le manager de transition doit se faire vite « oublier » et le corps social passe à autre chose… Je serais tenté de dire qu’à cet instant, c’est toute l’entreprise qui se retrouve en transition, pas seulement le manager.

Être Manager de Transition change-t-il les relations ?

Les relations humaines, quel que soit le statut (CDI, manager de transition…) de celle ou celui qui les manage, restent des relations humaines : ce n’est pas ce statut qui change les relations, mais les personnes qui l’incarnent !

La suite pour vous ?

Je suis convaincu depuis le début de ma carrière professionnelle, d’être de « passage » dans les entreprises. Je vais continuer ainsi. Mais attention à ne pas s’enfermer dans une « étiquette » ! Je suis convaincu que l’on peut être manager de transition, autant en CDD, qu’en intérim, qu’en prestataire, voire en CDI ! En effet, tout dépend de la qualité et l’importance de la mission : il serait déraisonnable de croire que certaines évolutions sociales (ou autre transformation) nécessitent une durée maximale de 18 mois par exemple ! Il peut apparaitre nécessaire de mener une mission de transition sur une durée de 3 à 4 ans, et dans ce cas, encore aujourd’hui, un CDI semble s’imposer !

Si quelqu’un hésite à se lancer dans cette voie, que lui diriez-vous ?

J’échangerais d’abord avec cette personne, pour connaitre les points qui expliqueraient réellement une telle hésitation. En effet, une telle « crainte » peut avoir plusieurs origines :

Peur du changement. Ne faites pas cela ! Restez et privilégiez le CDI.
Crainte pour son avenir personnel. Réponse quasi identique que le point précédent, sauf à dire que nous sommes au 21ème siècle, le marché du travail, porté par les capacités économiques des entreprises, rend l’incertitude plus grande sur les CDI. Je suis convaincu que les formats de travailleurs vont passer un pallier dans les années à venir, rendant plus flexibles et agiles, les conditions d’emploi. Il serait grand temps de se projeter dans cette transformation.
Lassitude ou impression de se sentir « enfermé » dans un carcan. Repensez votre carrière, identifiez vos points forts, qui sont réellement une valeur ajoutée pour les entreprises et foncez vers cette nouvelle façon d’exercer votre métier !